SWOT RH

Etablir un SWOT des ressources humaines, c'est établir une cartographie des forces et faiblesses des hommes dans l'entreprise et leur mode de gestion, ainsi que les opportunités et menaces liées aux facteurs externes et humains. Le SWOT des ressources humaines prendra forcément en compte la stratégie globale de l'entreprise et ses axes de développement

DEFINITION DU SWOT

L'analyse SWOT (SWOT analysis) est un outil utilisé en gestion d'entreprise afin de formuler sa stratégie. Elle permet d'identifier les points forts (strengths), les faiblesses (Weaknesses), les opportunités (Opportunities) et les menaces (Threats) de l'entreprise.

Les forces et faiblesses seront des facteurs internes à l'entreprise, créateurs ou destructeurs de valeur.
Les opportunités et menaces sont des facteurs liés à l'extérieur de l'entreprise, qui considèrent en général la dynamique concurrentielle du marché ou des facteurs démographiques notamment.

QUE PEUT-ON INTEGRER DANS UN SWOT RH ? QUELS ASPECTS CLES ?

Pourquoi réaliser un SWOT d'entreprise, plutôt général en parallèle d'un SWOT RH ?

LE SWOT D'ENTRERPISE - PRINCIPALES COMPOSANTES

Le dirigeant d'entreprise bâtit et transmet la vision d'entreprise. Cette vision est un idéal et non pas un objectif, elle se traduit par une stratégie qui guide les objectifs et les actions.

La vision se traduit par 3 axes majeurs

La mission de l’entreprise
Les valeurs de l’entreprise
La stratégie

Ces éléments clés permettent ensuite de réaliser un SWOT des Ressources Humaines, pour assurer l'alignement des Ressources humaines avec ce tryptique : Vision, valeurs, stratégie.

Diagnostic Stratégique :

Le diagnostic stratégique s’établit au travers de modèles, tels :

Le SWOT– Strengths Forces, Weaknesses Faiblesses, Opportunities Opportunités, Threats Menaces; Il est souvent établi à partir du modèle des 4P, transformés en 7P pour intégrer davantage la dimension services
La matrice BCG – Boston Group Consulting : Taux de croissance du marché / parts de marché; est aussi une composante de réflexion...

Choix de spécialisation / diversification :

Il s’agit de la gestion du portefeuille d’activités. La spécialisation peut permettre de développer de nouveaux marchés sur des zones géographiques non représentées par exemple. La diversification a un impact en termes de développement de compétences et potentiellement d’investissements.

Choix stratégiques :

La question des choix stratégiques doit permettre de répondre aux questions suivantes :

Concernant les métiers : faut-il se développer sur de nouveaux métiers, certains doivent-ils évoluer, certains métiers sont-ils amenés à disparaître (désengagement) ?
La croissance : l’entreprise construit-elle sa croissance sur l’interne ou l’externe ?
Les apports externes : faut-il sous-traiter, développer des partenariats ou alliances ?
...

Une fois les réponses trouvées, le dirigeant de l’entreprise peut choisir les grands domaines d’action stratégiques à développer avec une échéance déterminée.

LE SWOT RH ET LA GPEC

Le SWOT RH est plus large que la GPEC. Il constitue une vision d’ensemble des ressources humaines en tant que capital humain et stratégique de l’entreprise. Il constitue un tableau parallèle permettant de valider les convergences et divergences avec la stratégie de l'entreprise et le plan d’actions associé.

Quelques questions illustratives seront plus parlantes :

Est-ce que notre marque employeur permet d'attirer les talents d'aujourd'hui et de demain ? Selon la réponse, c'est une force ou une faiblesse, voire une opportunité ou une menace. Cet élément permettra d'adopter une stratégie RH en phase avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.
Est-ce que la créativité des équipes nous permet de développer des innovations en phase avec nos ambitions ?
Est-ce que les niveaux de contrôle de la qualité sont ajustés au bon niveau pour assurer le meilleur équilibre entre responsabilisation des équipes et contrôle ?
Est-ce que l'organigramme de l'entreprise traduit les valeurs de l'entreprise (complexité versus simplicité, contrôle versus confiance, réactivité versus nombre d'étages, etc) ?
Est-ce que la stratégie de rémunération induit le niveau d'engagement requis des salariés dans le quotidien et dans la durée (straétgie de fidélisation ? de turnover ?...)
Est-ce que la politique de formation de certaines équipes est suffisante pour atteindre le niveau de compétences projeté à 3 ans ?
Est-ce que les managers sont en phase avec nos ambitions, dans leurs compétences et valeurs relayées ?

ORGANISER UN SWOT RH

Les recettes qui ressemblent aux usines à gaz ne sont plus à la mode. Un SWOT RH, pour être efficient devra être lisible et simple. Ainsi, il permet :

De visualiser les ressources servant le plan d’actions ou faisant défaut,
De mesurer les degrés de souplesse liés à l’environnement interne et externe
Et d’anticiper les actions à mener afin de servir la stratégie.

Le SWOT RH

Forces RH	Faiblesses RH
Opportunités RH	Menaces RH

Composantes pouvant être intégrées dans le tableau:

La culture de l’entreprise
Les compétences nécessaires par grandes directions
Le taux de productivité des équipes
Quelques indicateurs qualité
Les délais de recrutement par direction
Le turnover et l'absentéisme
Les taux d'accident
La réputation et l'image de l'entreprise en externe / en interne
Le niveau de compétences des managers
La capacité à vivre le changement, le degré de réactivité
Le nombre d'innovations par an (produits / services)

Ce sont des exemples, car la stratégie de l'entreprise en réalité est le déterminant des éléments à intégrer dans le SWOT HR. Une entreprise dans l'informatique aura un regard très fort sur le recrutement et la fidélisation des salariés quand un fabricant de textiles aura davantage de focus sur sa créativité ou la qualité de son réseau de distribution, qui sera directement reliée à son image notamment.

SWOT D’ENTREPRISE, SWOT RH ET PROJET DE CONDUITE DU CHANGEMENT

Plus les zones en tension sont anticipées, plus le plan d’actions pourra être adapté pour accompagner les changements de façon adaptée.

Comment Coach-rh vous accompagne-t-il sur un SWOT RH ?

Sur la base d'une stratégie d'entreprise établie, nous pouvons vous aider, dans une mission de conseil, à relier les indicateurs clés utiles pour bâtir votre SWOT RH. Notre approche sera pragmatique, simple et lisible.

Nous pouvons vous accompagner dans la réalisation d'un diagnostic managérial avec les outils Assess Manager pour réaliser une cartographie des compétences des managers et une identification des gros potentiels et aussi des managers en difficulté.

Nous pouvons vous aider, par le biais du management, qui est un levier de performance dans l'entreprise, à améliorer les indicateurs stratégiques ayant besoin de progresser : réactivité, fluidité, engagement notamment.

EN SYNTHESE : SWOT RH ET CONDUITE DU CHANGEMENT

Si tous les éléments cités ci-dessus sont complexes pour certains en termes de concepts, ils peuvent être abordés de façon simple et pragmatique afin de rester aux prises avec la réalité.

L’exhaustivité n’exclut pas la simplicité. La simplicité n’exclut pas la pertinence. Bien au contraire.

Notre approche a pour but de rendre intelligible et cohérente une démarche en passant du concept au concret, pour viser des solutions logiques et faciles à communiquer. Les clés de la réussite dans un projet de conduite du changement sont notamment de pouvoir être compris par tous, même si l'analyse était complexe de prime abord.

Nous contacter :